Содержание:
ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В ЦЕЛЯХ АУСН
Одно из условий для применения АУСН - средняя численность работников за каждый месяц не должна превышать 5 человек. ФНС напомнила:
эта численность определяется по правилам статистики <1>.
Порядок расчета средней численности работников определен Указаниями по заполнению статформы N П-4 "Сведения о численности и зарплате работников", утвержденными Приказом Росстата от 16.12.2024 N 647.
А согласно этому документу средняя численность сотрудников включает в себя:
среднесписочную численность работников;
среднюю численность внешних совместителей;
среднюю численность физлиц, которые выполняют работы или оказывают услуги по ГПД.
При этом не учитываются:
женщины, находящиеся в отпуске по БиР;
лица, находящиеся в отпуске в связи с усыновлением ребенка со дня его рождения;
сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (кроме тех, кто работает на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на детское пособие).
<1> Письмо ФНС от 02.06.2025 N СД-17-3/1482@
Статья впервые опубликована в журнале "Главная книга" N 13, 2025
ЧТО ПОМЕНЯЕТСЯ В СИСТЕМЕ ПРЕМИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ С 1 СЕНТЯБРЯ
И.В. Овчинникова, старший эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению
В настоящее время все вопросы, связанные с премированием работников, отданы на откуп работодателям, однако совсем скоро это изменится.
В.В. Путин подписал Закон об условиях назначения премий. Подробнее об этом - в нашей статье.
Новые правила премирования
В настоящий момент ст. 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая различные надбавки и системы премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями и ЛНА. На этом все. Условий, которые должны быть отражены в документах работодателя, регулирующих порядок премирования работников, а также других нюансов в Трудовом кодексе РФ нет, а с сентября будут.
Законодатели обобщили разъяснения Роструда/Минтруда, судебную практику и зафиксировали это в Трудовом кодексе РФ. Так, новым Законом устанавливается, что если работодатель вводит систему премирования, то во внутренних документах должны быть четко установлены:
виды премий;
их размеры;
сроки и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий и других показателей.
Таким образом, формулировки вроде "Премия устанавливается по усмотрению работодателя" использовать будет нельзя. Нужна конкретика. Вот пример.
2.1. Настоящим Положением предусматривается регулярное и единовременное премирование <1>.
2.2. Регулярные премии начисляются по итогам работы:
за месяц - в размере до 30% размера месячной заработной платы, установленной трудовым договором <2>;
...
3.2.1. Критериями начисления и выплаты ежемесячной премии являются <3>:
своевременное и качественное выполнение работниками трудовых обязанностей;
перевыполнение плана работы, установленного для каждого подразделения согласно...;
соблюдение трудовой дисциплины;
...
5.1. Ежемесячные премии выплачиваются одновременно с заработной платой за следующий месяц <4>.
Комментарий
1. Определяем, какие премии будем платить. Даже если вы планируете платить премии нечасто, факт их выплаты и порядок лучше прописать в ЛНА.
2. Устанавливаем периоды выплаты премий и их размер. Вы можете рассчитывать премии как определенный процент от оклада, или как некую фиксированную сумму, или как сумму, зависящую от определенного показателя (например, 300 руб. за каждого клиента, приведенного в компанию).
3. Указываем конкретные показатели (условия), при достижении которых положена выплата. Если в организации много подразделений и показатели для всех разные, то можно:
указать в положении о премировании общие показатели;
сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений, оформив их как приложения к положению о премировании.
После нужно ознакомить работников под подпись со всем документом, включая приложения к нему.
4. Решаем, в какой срок будем выплачивать поощрения. Сроки выплаты премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, работодатель устанавливает по своему усмотрению <1>.
Внимание. Закон принят во исполнение Постановления Конституционного суда от 15.06.2023 N 32-П. КС признал частично неконституционной ст. 135 ТК РФ, которая в нынешней редакции позволяет из-за дисциплинарного взыскания произвольно снижать зарплату работника без учета его заслуг, а также иных объективных критериев.
Новые правила депремирования
Согласно поправкам работодатель вправе предусмотреть в ЛНА, устанавливающем систему премирования, условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания (выговора или замечания) осуществляется в отношении только тех премий, которые начисляются за период, в котором к провинившемуся лицу было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. Это означает, к примеру, что если в сентябре работнику, которому полагается ежемесячная премия, был объявлен выговор, то депремировать его из-за этого можно будет только при выплате сентябрьской премии.
При этом снижение премии не должно привести к уменьшению размера месячной зарплаты работника (включающей премию) более чем на 20%. К примеру, должностной оклад работника составляет 90 000 руб., а ежемесячная премия при соблюдении всех условий - 40 000 руб. Тогда, если все показатели премирования выполнены, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель имеет право уменьшить премию работника только на 26 000 руб. ((90 000 руб. + 40 000 руб.) х 20%). Оставшиеся 14 000 руб. (40 000 руб. - 26 000 руб.) из ежемесячной премии следует выплатить работнику.
При принятии акта нужно учитывать мнение первичной профсоюзной организации.
Новые правила депремирования распространяются только на регулярные премии, являющиеся составной частью зарплаты. В отношении премий, которые носят поощрительный характер, а также разовых премий по особому нетрудовому поводу (к примеру, к профессиональным или государственным праздникам, юбилею работника, памятным датам компании) они не действуют.
* * *
Получается, до 1 сентября 2025 г. всем работодателям, выплачивающим своим сотрудникам премии, нужно:
проверить свои внутренние "премиальные" документы на предмет несоответствия новым правилам и при необходимости внести в них соответствующие корректировки;
согласовать документы с профсоюзом, если он есть;
ознакомить сотрудников под подпись с изменениями (если они есть) <2>.
Безусловно, уже сейчас к принятым положениям есть вопросы.
Некоторые из них мы обсудим с представителем Роструда. Подробности ищите в ближайших номерах журнала.
<1> Письмо Минтруда от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293
<2> абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ
Статья впервые опубликована в журнале "Главная книга" N 13, 2025